命令与控制，一直被认为是管理企业必不可少的手段。然而，21世纪的企业还能够这样管理吗?毕竟，你不能命令员工达到最佳，你只能调动出他们想做到最佳的愿望。 旧的事物总是挥之不去。尽管我们身处巨变之中，我们却仍然坚持从前的工作方式。我们仍然把组织看作是机械性的，是可以进行更换与改装的零部件的总成。我们甚至把员工也当成了机器，像设计工程图一样规划他们的工作，期望他们以机器般的服从来实现我们想要的规格尺寸。久而久之，我们关於领导力的理念也在支持这样一种谬论。我们寻求预测与控制，同时却要求领导做到机器所没有的一切特性：愿景、灵感、智慧与勇气。他们要以一己之躯提供必要的能量和方向，好让企业这辆生 的机车走向未来。 但到了20世纪90年代末期，这样的认识带给我们越来越多的组织性失败。在近期的许多调查中，企业高层领导们反映：超过2/3的组织变革努力都失败了。领导与员工们对於无穷无尽的变革计画与风潮都充满了厌倦与怀疑，几乎所有人在组织中都在承受着不断增加的压力。 我们是否真的明白应该如何来组织企业，使人们都愿意从事建设性和奉献性的工作? 〖控制来自畏惧〗 其实，半个世纪以前我们就知道：自我管理的团队要比其他任何组织形式都更有效率。事实上，在员工的叁与性和企业的生产率之间有着明显的关联，在真正自我管理的工作环境下，生产率比传统管理方式的企业高出35%以上。 既然员工的叁与有这麽大的作用，为什麽我们很多人并没有在自我管理的环境下工作?这是一个很棘手的问题，因为它引出了一个事实：多少年来，领导们总是选择控制而不是生产率。我们不是去反思关於组织效率的基本理念，而是醉心於那些图表、计画和设计中。我们希望这些东西能带给我们想要的结果，可当我们一次次地失败时，我们还是没有停下来扪心自问：这些图表与计画是否是进行建设性工作的真正途径?我们只是不断调整和加强各种控制手段，期望能找到一种实现目标所需的正确计画或设计。 各种组织中都充斥着让员工和领导们气馁的控制机制。所有这些政策、程式、规章、制度和行为方式是从哪里来的?为什麽我们已被过分控制折磨得痛苦不堪，却还在创造新的控制手段?其实，这种机制来自於我们的畏惧──畏惧彼此，畏惧这个激烈竞争的世界，畏惧自然的成长过程，畏惧我们每天都在面临的变革┅┅这些畏惧年复一年地累积起来，就形成了现在这种勾心斗角的组织体系。事实上我们无法依靠这样的体系有效地控制员工，但肯定可以有效地阻止许多优秀工作的完成。 在这麽多的畏惧中，我们需要记住一个基本的事实：人们组织起来是为了成就更多的事情，而不是更少。任何一个组织形成的动机，都是基於这样一种意识，就是只有组织起来才能实现一些个人无法完成的事情。这样的组织动机不仅限於人类，任何生物系统都同样如此。每一种生命体都要努力创造一个能让自己茁壮成长的世界。怎样来创造呢?就是靠建立一种系统，系统中的任何成员都从彼此的联系中受益。 |
